I år fyller vi – David Flato och Maria Hulth – 20 år som föreläsare! Det kommer vi att fira under resten av 2026.
Vårt första uppdrag var oktober 2006 för Huddinge kommuns kommunfullmäktige där vi skulle föreläsa om jämställdhet och härskartekniker. På förmiddagen föreläste Gertrud Åström och vi satt oerhört nervösa och darriga och väntade på vår tur och förundrades över hur cool och avslappnad hon var. Och så väldans gammal. En som visste allt! Nu inser vi att Gertrud då var i ungefär samma ålder som vi är nu. Nu kan vi sälla oss till Gertrud Åström och alla de andra jämställdhetshjältarna som länge drivit frågorna och det är vi oerhört stolta över.
Vi är stolta över dessa tjugo år och alla mängder av uppdrag vi genomfört som gjort oss mindre darriga, mer kunniga och mer självklara. Extra roligt att vi i år fick återkomma just till Huddinge och genomföra en storföreläsning för kommunens skolor. Det går inte att sammanfatta 20 år i ett nyhetsbrev – alla förskolor, skolor, företag, kommuner, regioner, myndigheter och ESF-projekt som vi har utbildat, tagit fram filmer och material för. Alla mängder av människor som vi träffat som delat med sig av sina erfarenheter och tips och som gett oss den rika kunskapsbank vi faktiskt har.
Det har gått vågor i hur prioriterade frågor om jämställdhet och inkludering har varit under de här tjugo åren. Men sammantaget har kunskapen i samhället ökat något enormt. Även om det just nu går neråt i prioritering hyser vi ett stort hopp om att det kommer att vända! Det har det gjort många gånger tidigare. Vi vet att ett samhälle som strävar efter jämställdhet, jämlikhet, tillgänglighet, mångfald och inkludering är ett samhälle som mår bättre!
Tusen tack för de här åren – nu kör vi tjugo år till!
För att fira har vi under hela det resterande året 20 % rabatt på vår bok ”Gör det Jämställt – praktiskt jämställdhetsarbete för förskola, skola och fritidshem. Läs mer här.
I det här nyhetsbrevet tipsar vi om en kostnadsfri lunchföreläsning om maskulinitetsnormer och våldsförebyggande arbete som vi i september ger för skolledare och elevhälsoteam. Läs mer lunchföreläsningen och registrera dig här. Vi skriver även om hur långsamt det går med jämställdheten i Sverige utifrån nya rapporter och ger tips kring hur man kan arbeta aktivt mot rasism på arbetsplatserna.
Ojämställda löner – och män i chefsposition som slutar ta ut föräldraledighet
Jämställdheten i Sverige utvecklas framåt – men långsamt. När det gäller arbetsinkomster mellan kvinnor och män går förändringen i mycket låg takt. Aktuella beräkningar visar att det kan dröja ända till år 2063 innan kvinnors och mäns arbetsinkomster är jämförbara.
Skillnaderna ser också olika ut i landet. Jönköpings län ligger bäst till och väntas nå målet omkring 2051, medan Norrbottens län enligt beräkningarna inte når dit förrän 2157.
Källor: Medlingsinstitutet, Lönelotsarna, DN.
Män i chefsposition tar ut färre föräldradagar
En av förklaringarna till att män fortsätter att tjäna mer är löneutvecklingen för dem som skaffar barn. Mäns löneutveckling fortsätter eller ökar i och med barn, medan kvinnors löneutveckling bromsar in och många kvinnor börjar arbeta deltid. Detta hänger starkt ihop med vem som tar ut mest föräldraledighet, vab och dessutom i vardagen planerar, tar hand om barnen och hemmet. Det är framförallt kvinnor som gör det obetalda arbetet men dessutom får mindre fritid och återhämtning, medan männen generellt sett har mer fritid, återhämtning och bättre löneutveckling.
En rapport från stiftelsen Allbright visar att män tenderar att ta ut betydligt färre föräldradagar ju högre upp i arbetslivets hierarkier de kommer. Män på topp-positioner tar knappt ut några föräldradagar alls. För kvinnor syns inte samma utveckling alls.
En vanlig förklaring blah männen är att chefsrollen upplevs som svår att kombinera med föräldraskap. Samtidigt visar kvinnliga chefer och vd:ar att chefsrollen går att kombinera med föräldraledighet.
Undersökningen visar också att många manliga vd:ar egentligen vill vara mer föräldralediga. Men normer och förväntningar påverkar fortfarande kvinnor och män olika – särskilt i ledande roller. Det är svårt att stå emot normer och förväntningar som individ. Därför behöver vi ändra normerna och börja förvänta oss att både män och kvinnor tar föräldradagar i lika stor utsträckning!
Källor: Allbright, Dagens Industri, Dagens Nyheter, Jämställt.
Förändring sker inte av sig själv
Rapporten Jämställd samhällsomvandling? från Nationella sekretariatet för genusforskning lyfter att jämställdhet kräver aktiva insatser. Förändring sker inte automatiskt. Normer och strukturer som påverkar människors möjligheter och val fortsätter annars att reproducera gamla mönster.
Det är inte individernas fel – utan normernas
Rapporten betonar att utbildnings- och yrkesval ofta framställs som individuella beslut, trots att de i hög grad formas av normer och förväntningar. Problemet är därför inte att individer gör ”fel” val, utan att vissa val uppfattas som mer självklara och möjliga än andra.
Det gäller också arbetslivet i stort. Att män i ledande positioner fortfarande tar ut färre föräldradagar handlar inte bara om individuella val, utan också om normer kring ledarskap, ansvar och föräldraskap. På samma sätt påverkas löner, karriärvägar och arbetsvillkor av vilka yrken och arbetsuppgifter som värderas högst i samhället.
När industrin står i centrum hamnar välfärden i skymundan
När samhällsomvandlingen framför allt beskrivs som en industriell omställning riskerar välfärdssektorn att hamna i bakgrunden. Rapporten pekar på att detta kan bidra till att redan existerande skillnader i status och lönevillkor mellan olika sektorer består.
Lönearbete bygger också på omsorgsarbete
Rapporten lyfter även hur mycket av samhällets lönearbete bygger på ett omfattande omsorgsarbete i hemmet. Forskningen visar att kvinnor fortfarande lägger mer tid än män på exempelvis omsorg, matlagning, städning och emotionellt arbete. Det påverkar möjligheten att arbeta heltid eller ta arbeten med obekväma arbetstider.
Kön samverkar med klass, etnicitet och ålder
Rapporten påminner också om att kön aldrig verkar ensamt. Klass, etnicitet, ålder och migrationsbakgrund samspelar med kön och påverkar människors villkor på olika sätt. Exempelvis är kvinnor med arbetarklassbakgrund kraftigt överrepresenterade inom äldreomsorgen, där arbetsvillkoren ofta är tunga och lönerna låga. När vi arbetar med jämställdhet behöver vi alltid tänka på om våra beslut och vårt arbete påverkar personer olika beroende på kön, men vi kan inte bara ha med kön i våra analyser.
Källa: Rapporten "Jämställd samhällsomvandling?" från Nationella sekretariatet för genusforskning.
Etnisk diskriminering och antirasism i praktiken
Svenska myndigheter har fått skarp kritik för brister i arbetet mot etnisk diskriminering. De sju myndigheter som granskats av Riksrevisionen agerar om något anmäls eller om de får en dom emot sig i domstol, men är dåliga på att kartlägga och att arbeta förebyggande mot etnisk diskriminering. Det finns för lite kunskap och insatserna baseras oftast inte på vad som är effektivt eller på de risker som upptäckts.
De sju myndigheterna som granskades var Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, Kriminalvården, Kronofogdemyndigheten, Polismyndigheten, Skatteverket och Tullverket, men Riksrevisionen tror att detta gäller många fler myndigheter i liknande situation. Myndigheternas brister riskerar att drabba människor i sin vardag när de bedöms olika, får olika stöd eller hjälp och riskerar att få fler kontroller och ingripanden på felaktiga grunder.
Källa: Riksrevisionen, TT.
Tips kring antirasism i praktiken
I en tid då hat och hot mot civilsamhällets företrädare ökar, och då rasism normaliseras i både politik och vardag, är det direkt avgörande vad du och din arbetsplats gör. RFSL har nyligen släppt en viktig rapport kring deras egna arbete med antirasism som många verksamheter kan ha nytta av. Här nedan har vi lyft delar av rapporten och lagt till egna tankar och tips.
Eldsjäl eller struktur?
Ett vanligt misstag i antirasistiskt arbete är att ansvaret hamnar på enskilda eldsjälar, ofta de som själva riskerar att utsättas för rasism. Men för att arbetet ska bli hållbart behöver det finnas i organisationens system och struktur – i styrdokument, chefsuppdrag, rekryteringsprocesser och verksamhetsplaner. Fråga er: om den person som driver antirasismfrågan hos oss slutar imorgon, vad händer då med arbetet?
Kunskap och utveckling går inte i en rak linje
Forskaren Ibram X Kendi beskriver antirasistisk utveckling i tre zoner: rädslozon (vi förnekar att rasism är ett problem), inlärningszon (vi börjar förstå och söka kunskap) och tillväxtzon (vi agerar och förändrar strukturer). Det viktiga att komma ihåg är att en organisation kan befinna sig i alla tre zonerna samtidigt – beroende på vem du frågar. Framsteg går sällan i en rak linje. Trots mer kunskap kan det leda till sämre resultat i enkäter och kartläggningar då fler vågar säga till och fler har kunskap om att de utsatts för orättvisor utifrån sin etnicitet eller hudfärg. Det viktiga är att fortsätta och ha en kontinuitet i arbetet. Se bilden nedan för ett förtydligande kring de olika utvecklingszonerna.
Sluta fixa de som "avviker" – fixa arbetsplatsen istället
Ofta vill arbetsplatser lösa problem som någon berättar eller rapporterar om genom att ta det med den som sa till. Det blir individen eller gruppen som utsätts som dessutom ska lösa problemen och ofta också anpassa sig för att slippa fler problem. Både lösningen och skulden hamnar fel. Det är inte de som bryter mot normer eller är i minoritet som ska förändras utan det är arbetsplatsen som ska göra så att alla får känna sig självklara och slipper diskriminering och trakasserier. Är du priviligerad och slipper rasism? Då är ditt ansvar större att bidra till att fler slipper rasism. Är arbetsplatsens strategi att fokusera på minoriteter eller på att skapa en inkluderande arbetsmiljö som utgår från att vi alla har olikheter och de berikar vårt arbete och vår arbetsmiljö?
Kommunicerar ni ert mångfaldsarbete eller antirasism?
Antirasistisk kommunikation handlar om mer än vilka ord ni väljer. Här är några snabba frågor att stämma av mot ert nästa kommunikationsmaterial:
- Visar bilderna verklig mångfald utan att falla i tokenismfällan?
- Undviker texten "vi och dem"- formuleringar?
- Framställs minoriteter i aktiva, kompetenta roller?
- Sätts nutida problem i ett historiskt sammanhang?
- Är materialet granskat för mikroaggressioner?
- Undviker ni att exotifiera personer och områden?
Enkla frågor – men de kan göra stor skillnad! Eller är frågorna inte enkla? Det finns många begrepp inom mångfaldsarbetet som kräver kunskap. Vi utbildar er gärna! Läs mer på: jamstallt.se/utbildningar
Källa: RFSU - antirasism i praktiken, https://libguides.stthomas.edu/antiracism, Jämställt.
